美世人力資源咨詢公司最新調(diào)查報告表明，2006年世界各國工資將繼續(xù)增加，除去通貨膨脹因素，預(yù)計增幅2.4%，超過2005年1.9%的水平，實際增幅最高的將是印度、埃及、立陶宛、愛沙尼亞、保加利亞，歐盟國家工資實際增幅將保持在2%。

　　2006年，世界69%的國家，包括美國、英國，除去物價因素，工資漲幅1-3.5%，個別國家工資增幅將是通脹指數(shù)的2倍，實際漲幅最大的國家將是印度、埃及和立陶宛，預(yù)計分別為7.3%、7.1%、5.5%。從整體上看，西歐國家工資穩(wěn)定增長，東歐國家在經(jīng)濟增長條件下工資增幅加快。

　　在西歐國家中，希臘連續(xù)3年居首，員工實際收入增加4.9%，明年預(yù)計為3%。德國增幅最低，其通脹將為1%，工資增幅2.1%。東歐國家工資增加最快，其中立陶宛工資增幅8.5%，通脹指數(shù)不超過3%。拉脫維亞和愛沙尼亞工資增幅預(yù)計分別為8.3%、7.5%，通脹指數(shù)分別是5.3%、2.5%。實際增長最低的是波蘭，其通脹水平將為2.6%，工資增幅3.1%。

　　雖然美國經(jīng)濟持續(xù)增長對世界各國工資增長產(chǎn)生了較大影響，卻不會導致美國工資大幅增加。許多公司對漲工資較為謹慎，為挽留人才，多采用各種各樣的鼓勵措施，包括各種分紅。預(yù)計美國、加拿大工資漲幅為3.6%，實際增幅并不大，通脹指數(shù)分別為2.6%、1.9%。中南美地區(qū)國家工資增長相對較高，但大部分都被物價因素抵消了。尼加拉瓜員工實際收入將持平，預(yù)計通脹和工資增幅相同：6.8%。增幅最低的將是巴拿馬，為3.8%，不過，其通脹只有1.8%。

　　亞太地區(qū)各國工資增幅差別較大，印度和中國經(jīng)濟持續(xù)增長，工資預(yù)計增加11.3%、7.8%，通脹相對不高，分別為4%、3%，實際增幅不小。新加坡預(yù)計工資漲幅3.8%，通脹1.5%。

　　俄羅斯坐標軸管理咨詢公司對俄各地15萬多名公司職員的最新調(diào)查結(jié)果表明，只有40%的員工對自己的工作成績與收入水平一致感到滿意，近三分之二的人對自己的工資表示不滿(62.4%的經(jīng)理，72.5%的普通職員)，22%的經(jīng)理、29%的普通職員認為，工作的質(zhì)量和數(shù)量可以通過漲工資的方式來提高。報告作者指出，這一結(jié)果并不奇怪，因為人們很少對自己的收入感到滿意，許多受訪者只是在抱怨生活，并且想通過調(diào)查結(jié)果督促老板漲工資。

　　　俄專家指出，公司多用分紅或獎金杠桿刺激員工工作激情，不會輕易為任何人增加工資，更不會普遍漲工資。即使是工作業(yè)績提高了，也未必能在工資中得到體現(xiàn)。在員工嫌工資低、失去工作激情，而老板又不想漲工資時，員工只有通過最佳方式才能促使領(lǐng)導增加工資。

　　專家建議，員工首先要清楚自己和公司所處的局勢。俄FBK審計咨詢集團經(jīng)濟法律專家皮亞堅科認為，漲工資同時取決于三個因素：國家和地區(qū)局勢、公司狀況、員工個人素質(zhì)。他指出，工資自然是要根據(jù)生活變化情況適時增加的。自90年代初以來，俄羅斯各地或多或少都在持續(xù)增加工資，在1998年前，幾乎所有人都在抱怨自己的工資太低。金融危機過后，工資重新增加。最近，工資整體上不再增加，即使增加，也只是幾成而不是幾倍地增加，這是由現(xiàn)行穩(wěn)定的市場經(jīng)濟規(guī)則決定的。在英國，政府積極干預(yù)，限制公務(wù)員工資每年實際增長不得超過2.5%，在俄羅斯，現(xiàn)在普遍大幅漲工資已不再是必須措施。

　　皮亞堅科指出，漲工資與行業(yè)特點和公司狀況密切相關(guān)。一些具體職業(yè)工資不可能再增加，特別是律師、法律顧問。近年來，法律專家大學畢業(yè)生太多，企業(yè)職位競爭激烈，高達300-400：1。許多市場領(lǐng)域的勞動力價值正在重新評估，這在大城市中特別明顯。俄米蘭季斯獵頭公司人事經(jīng)理西蒙諾娃表示，現(xiàn)在工資大幅增加的行業(yè)集中在IT、高科技、電信領(lǐng)域。許多行業(yè)人才市場過熱，供不應(yīng)求，特別是企業(yè)工作自動化系統(tǒng)方面的人才非常短缺，公司在招聘時所給的工資非常高。

　　另外，個人因素相當重要。如果員工職位沒有任何積極升遷，業(yè)績沒有提高，工資自然不會增加。如果公司業(yè)務(wù)發(fā)展順利，根本不缺人才，也不會輕易漲工資。西蒙諾娃表示，盡管從整體上看，行業(yè)工資在普遍增加，公司領(lǐng)導也不并急于做出內(nèi)部工資上的反應(yīng)，更不會為老專家漲工資，寧愿高薪聘請年輕專家。主要是與老專家對工作的心理疲憊有關(guān)，盡管他們知識和經(jīng)驗豐富，但干勁不足，沒有年輕人有闖勁。

　　皮亞堅科指出，事實上，任何員工都曾在某個階段面臨漲工資的問題，在要求老板漲工資時，以離職相威脅并非總是安全、有效，感情攻勢也未必會有效果。至少以下兩種方案都是不成功的：

　　職員問：老板，您不想為我漲工資嗎？老板回答說：不想！

　　職員說：老板，我的工資已經(jīng)5年沒漲過了。老板說：你怎么了，5這個數(shù)字很神圣嗎？

　　皮亞堅科認為，要想讓老板考慮漲工資，必須做好充分的談話準備：

　　1、首先要對勞務(wù)市場上類似專家工資水平有個清醒、正確的認識，可以自行調(diào)查，也可借助咨詢公司，了解可能的最低和最高工資。

　　2、必須列出漲工資的充分理由。

　　3、可供選擇的理由有：技能提高、職權(quán)擴大、負擔(業(yè)務(wù)量)增加、獲得進修、專家價值提升。

　　4、不能選擇的理由：我想、生孩子、裝修房屋、昂貴的嗜好等。總之，不能提與企業(yè)效益增加無直接關(guān)系的任何理由。

　　5、公正原則：通貨膨脹增長。

　　6、必須等待合適的時機。要在老板心情好的時候，適當提醒物價不斷上漲，自己部門業(yè)績大幅增加。

　　7、無論如何不要破壞建設(shè)性的談話氛圍，在雙方堅持已見時不要玩什么愚蠢的施壓游戲。

　　皮亞堅科指出，所有老板都想讓員工多干活，少拿錢。員工要想讓老板漲工資，必須成為老板害怕失去的人才，讓他明白你隨時可以接受其他公司更高的工資待遇。(山河)