關于國企領導拿高薪問題，國資委主任李榮融在廣州作專題報告會時說，拿高薪要靠本事，但薪酬支付要講良心。你錢給少了，人都跑了！不講效益的公平不是真正的企業(yè)，我不是慈善機構的領導，是企業(yè)的領導，按效益分配是最公平的。　　　　(8月5日《廣州日報》)

　　這幾年，國企領導拿高薪是社會輿論的焦點問題之一。一個值得關注的問題是國企領導拿高薪拿得讓人不服氣。真正依靠本事拿高薪的國企領導并不多。這有兩方面原因，一是機制不健全，對國企領導在經營報告期業(yè)績大小缺乏考核衡量機制；二是即使勉強有一個衡量機制，也與國企領導人作用掛鉤不緊，國企領導人究竟起多大作用不能直接衡量出來。

　　客觀地說，這幾年國資委所屬的國有企業(yè)在領導人績效掛鉤上已經開始探索。國資委旗下的國有企業(yè)領導人薪酬相對規(guī)范一些，過高離譜薪酬很少。而在國資委管理以外的國有金融企業(yè)或者國有控股金融企業(yè)里，領導人薪酬亂象叢生，基本處于放任自流狀態(tài)。這些國有金融企業(yè)或者國有控股金融企業(yè)領導一方面天價高薪頻出，一方面經營業(yè)績與領導人的本事基本脫鉤。從這幾年國有金融企業(yè)或者國有控股金融企業(yè)領導人通過一紙任命頻繁更替看，企業(yè)一切照舊，幾乎沒有受影響。你給企業(yè)領導人年薪10萬元如此，給其100萬元甚至1000萬元照樣如此。當然，對國有金融企業(yè)或者國有控股金融企業(yè)也沒有一個硬性約束和考核機制，更沒有與其領導人掛鉤的機制。根本不知道其本事大小，也沒有衡量其本事的機制。這樣的話，就導致這些領導層鉆著空子尋找拿高薪的理由和條件，比如拼著老命改制上市等。一紙任命就從行政干部當上國企領導；一上市，人還是原來那個人，一夜之間就拿著比上市前多幾十倍的高薪，何談憑本事拿薪酬，又何談與其能力和業(yè)績掛鉤呢？又如何讓民眾心服口服呢？

　　摘編自《大河報》8月6日文/余豐慧