無論華為公司如何為自己的“辭職門”事件圓場，其“偷雞不成蝕把米”或“賠了夫人又折兵”的形象已經(jīng)坐實(shí)。而《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施之前得到一個(gè)討論、解釋的絕佳案例，則是華為公司無意而為的一樁普法貢獻(xiàn)。

　　撇開華為的得失，即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，尤其是該法14條的“無固定期限合同”條款，在企業(yè)圈內(nèi)引發(fā)的激烈反應(yīng)，確實(shí)提醒包括立法者在內(nèi)的社會(huì)各方，不得不再次對我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，及《勞動(dòng)合同法》的法律文本、立法過程加以審視。

　　圍繞華為“辭職門”事件，勞動(dòng)部和廣東省勞動(dòng)廳，曾先后進(jìn)行過兩個(gè)不同方向的解釋。勞動(dòng)部稱，華為職工辭職不算解除勞動(dòng)合同，因此不存在重新計(jì)算工作年限問題。此論不但堵死了華為規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的可能性，也讓更多為自己的命運(yùn)擔(dān)憂的勞動(dòng)者稍感安心。而廣東省勞動(dòng)廳則稱，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。企業(yè)依然可以解除“無固定期限合同”，而且與解除有固定期限勞動(dòng)合同“并無根本區(qū)別”。這樣的說法，顯然有安撫企業(yè)之意，但企業(yè)究竟能否因此而被安撫，卻非常讓人懷疑。

　　一部法律在尚未實(shí)施之時(shí)，便如此左支右絀，足以讓人疑慮法律出臺(tái)之前是否經(jīng)過了相關(guān)各方的充分博弈、妥協(xié)，是否在平衡各方利益的前提下，充分考慮到其普適性和可行性。

　　“無固定期限合同”并非劃時(shí)代的原創(chuàng)事物。法國勞動(dòng)法典規(guī)定，一般勞動(dòng)合同皆為無固定期限合同，只有在特別的例外情況下，企業(yè)才可與雇員簽訂固定期限合同。英國的相關(guān)法律則規(guī)定，勞動(dòng)者為同一雇主工作兩年以上，便享有“非不當(dāng)解雇”的權(quán)利，實(shí)際上等于與雇主之間形成無固定期限合同。而在兩國的相關(guān)法律中，企業(yè)單方面解除與雇員之間的無固定期限合同，必須合法而正當(dāng)：或由于雇員行為不當(dāng)?shù)膫�(gè)人理由，或基于企業(yè)經(jīng)營狀況的經(jīng)濟(jì)性裁員。比照中國的《勞動(dòng)合同法》，其中最受關(guān)注的第14條，及規(guī)范合同解除和終止的第39條至41條，幾乎是英法兩國同類法律的摹本。唯一不同的，是勞動(dòng)者獲得無固定期限合同的時(shí)間更長、條件更苛而已。

　　以華為這樣的優(yōu)秀民營企業(yè)，或沃爾瑪、奧林巴斯這樣的國際知名企業(yè)，都不可能在對《勞動(dòng)合同法》不加細(xì)讀、領(lǐng)會(huì)的情況下，便貿(mào)然做出反應(yīng)。因此，他們的反應(yīng)肯定不是由于對第14條的誤讀，而恰恰是基于對其“要害”的深刻理解。對企業(yè)而言，無固定期限合同固然可以終止，但解雇一個(gè)“行為不當(dāng)”的雇員，顯然不如“不續(xù)聘”一個(gè)合同到期的雇員更為方便。而由于社會(huì)對于“事件性”事件的高度敏感，企業(yè)對成批解雇雇員的經(jīng)濟(jì)性裁員可能招致的輿論壓力和行政干預(yù)，必然充滿顧慮和忌憚。由此，在西方發(fā)達(dá)國家視為常態(tài)的無固定期限合同，在中國卻激起企業(yè)強(qiáng)烈反彈，其實(shí)并不意外。

　　對于已經(jīng)經(jīng)過數(shù)百年的充分博弈，勞資關(guān)系已經(jīng)相對穩(wěn)定的西方發(fā)達(dá)社會(huì)而言，法律只是對既有的勞動(dòng)關(guān)系予以認(rèn)定和適當(dāng)?shù)恼{(diào)適而已。而在中國，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的任務(wù)，卻是要在極度失衡的勞資關(guān)系現(xiàn)狀下，對勞動(dòng)者權(quán)利給予強(qiáng)制性保護(hù)，其必然遇到的阻力不言而喻。實(shí)際上，不管華為的舉措多么失當(dāng)，畢竟還是一個(gè)守法企業(yè)對法律的規(guī)避而已，《勞動(dòng)合同法》在規(guī)范多如星沙的小企業(yè)的勞資關(guān)系，和保護(hù)數(shù)以億計(jì)的低端勞動(dòng)者權(quán)益的過程中，必然遇到更大的阻力。

　　古語云：徒法不能以自行。同理，徒法亦不能以自立。在我們的勞資關(guān)系現(xiàn)狀相對原始，而勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)卻必須與國際接軌的情況下，勞動(dòng)立法過程中利益相關(guān)各方的博弈、協(xié)商、妥協(xié)，就必須更加充分而耐心。否則，以單方面力量強(qiáng)力主導(dǎo)而形成的法律，就可能陷入既無法強(qiáng)力扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，又無力保護(hù)大多數(shù)弱勢勞動(dòng)者的尷尬。(張?zhí)煳?）