數(shù)據(jù)顯示，公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右，在美國占15%；在日本占11%；在中國占6%左右。并且，其“競爭機(jī)制不是很強(qiáng)”    

　　界限仍存

　　“此次人力資源和社會(huì)保障部出現(xiàn)以后，干部概念基本沒有了，但保留了公務(wù)員概念�！敝袊�人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然向《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》解釋。

　　根據(jù)國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案，人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部職責(zé)整合后將統(tǒng)一劃入人力資源和社會(huì)保障部，“新組建的部門將負(fù)責(zé)統(tǒng)籌擬訂人力資源管理和社會(huì)保障政策，完善勞動(dòng)收入分配制度，組織實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察�！�

　　而在新組建的人力資源和社會(huì)保障部下，將組建國家公務(wù)員局。

　　對此，中國人事科學(xué)研究院院長吳江認(rèn)為，這是很重要的配套措施，集中考慮國家公務(wù)員管理問題。

　　目前我國公務(wù)員分布范圍較廣，黨的機(jī)關(guān)、政府機(jī)構(gòu)、民主黨派、人大、法院、檢察院等部門都存在公務(wù)員，并有專門的《公務(wù)員法》進(jìn)行管理，而且公務(wù)員的綜合管理機(jī)構(gòu)有組織部門和人事部門。

　　據(jù)了解，未來組建的國家公務(wù)員局可能會(huì)是一個(gè)副部級(jí)直屬局，其職能主要是對公務(wù)員的進(jìn)口到出口進(jìn)行統(tǒng)一管理，具體工作如公務(wù)員的錄用、工資設(shè)定、考核、政府的績效考評(píng)等。

　　國家行政學(xué)院公共教研室主任竹立家認(rèn)為：“公務(wù)員一般是政府部門的工作人員，由于承擔(dān)的職能、責(zé)任不同，其福利待遇、工資來源是和市場體制下勞動(dòng)力狀況不一樣的�！�

　　竹立家表示，當(dāng)前國家對人才進(jìn)行的統(tǒng)一規(guī)劃，只剩下國家公務(wù)員局管理公務(wù)員這一塊了，公務(wù)員與非公務(wù)員的界限，在任何國家都不能打破，不能完全進(jìn)入勞動(dòng)力市場。

　　據(jù)竹立家提供的數(shù)據(jù)顯示，公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右，在美國占15%；在日本占11%；在中國占6%左右。并且，公務(wù)員屬于“鐵飯碗”，如果沒有工作失誤，就不能開除，其“競爭機(jī)制不是很強(qiáng)”。

　　對此，文躍然也認(rèn)為，新的人力資源與社會(huì)保障部不能打破公務(wù)員與非公務(wù)員之間的界限。從長遠(yuǎn)看，人力資源是“公務(wù)員和非公務(wù)員”兩個(gè)概念的區(qū)別。但從眼前看，即使勞動(dòng)和社會(huì)保障部與人事部合并，傳統(tǒng)的干部管理職能還會(huì)保留，這包括戶籍和調(diào)配指標(biāo)管理。

　　“比如在北京高校之間，要想調(diào)動(dòng)，首先北京市人事局要給你指標(biāo)，才可以調(diào)動(dòng)�！蔽能S然說。

　　人事管理三個(gè)概念

　　文躍然認(rèn)為，人事管理一般有三個(gè)概念，即“干部、公務(wù)員、工人”，干部是解放后的概念，指受過大學(xué)教育的這一部分人；后來的公務(wù)員概念，比干部概念小很多，即使是大學(xué)畢業(yè)生也未必是公務(wù)員，要經(jīng)過嚴(yán)格的考試后錄取。

　　從人事管理角度看，我國人力資源是分開管理的，因此在出臺(tái)政策的時(shí)候就存在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)問題。吳江介紹說，事業(yè)單位的管理權(quán)力屬于人事部，事業(yè)單位的人員容易進(jìn)來，但不容易出去，因?yàn)槊媾R社會(huì)保障體系不統(tǒng)一的問題。

　　而在人力資源市場中，勞動(dòng)收入的分配在不同地區(qū)之間、在不同性質(zhì)的機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位之間都存在不平衡的問題。

　　四川省勞動(dòng)保障廳副廳長劉家強(qiáng)認(rèn)為，“將來，隨著人力資源市場的建成，統(tǒng)一的、可順暢轉(zhuǎn)接的社會(huì)保障體系也將建立，社會(huì)保障實(shí)現(xiàn)‘一卡通’不再遙遠(yuǎn)�！�

　　在文躍然看來，此次人力資源和社會(huì)保障部的出現(xiàn)，主要體現(xiàn)在觀念上的變化，即通過這樣的方式將干部和工人歸口到一個(gè)部門來管理。

　　實(shí)際上，在沒有人力資源和社會(huì)保障部時(shí)，隨著市場變化，人才流動(dòng)在加劇，干部和工人的身份也在淡化。

　　扣除公務(wù)員部分，工人與干部的流動(dòng)已經(jīng)沒有界限了�！氨热绱髮W(xué)畢業(yè)生不當(dāng)干部，就到某個(gè)企業(yè)謀職，成為普通的工人或員工，在有公務(wù)員制度后，干部和工人身份界限就已經(jīng)解決了�！蔽能S然分析說。

　　重在內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制

　　外部部門間交叉協(xié)調(diào)通過大部門制解決了，但內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行機(jī)制仍是新問題，仍是大部制操作層面上的難點(diǎn)。

　　實(shí)際上，在此次國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革方案中，“統(tǒng)籌、整合、協(xié)調(diào)”是提及最多的字眼，這說明當(dāng)不同職能整合起來后，不是自然而然形成的，必須看準(zhǔn)一個(gè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，政府也需要戰(zhàn)略管理，即用戰(zhàn)略的思維、手段來實(shí)行管理。

　　吳江認(rèn)為，這次改革首次將以往的機(jī)構(gòu)精簡變成理順職能，而且沒有設(shè)定時(shí)間表，也不再是“翻燒餅”式的改革。

　　總體說，人事部改革動(dòng)作比較大，吳江介紹，過去的人事部門只強(qiáng)調(diào)人事管理；改革后，更側(cè)重人力資源開發(fā)，要整合全國的人力資源市場，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位人力資源的開發(fā)和管理，從而發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，建設(shè)人力資源強(qiáng)國。

　　另一方面，我國的社會(huì)保障體系也是分散的，不同地區(qū)、不同性質(zhì)單位的企業(yè)退休人員待遇也不平衡；城市和農(nóng)村的社保體系繼續(xù)分割；事業(yè)單位和企業(yè)之間，不同地區(qū)的社保體系等，都需要進(jìn)一步統(tǒng)籌。

　　此外，吳江認(rèn)為，養(yǎng)老保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等也需要有機(jī)統(tǒng)籌。在人力資源市場中，勞動(dòng)收入的分配在不同地區(qū)之間、在不同性質(zhì)的機(jī)關(guān)企事業(yè)單位之間都存在不平衡的問題。