2009年5月，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施一周年，在該法實施后，各地在勞動爭議仲裁中，出現(xiàn)了一些典型案例，并能從中看出當下勞動糾紛呈現(xiàn)出的新特點。

　　合同終止與解除

　　孫祥在某公司已經(jīng)工作了10年。合同到期后，雙方未續(xù)簽勞動合同，孫祥仍然在公司上班，還被任命為生產(chǎn)部經(jīng)理。

　　2007年8月21日，一紙終止勞動關系的通知讓孫祥驚愕不已。

　　合同上寫道：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，你與我公司的勞動關系終止。

　　雙方協(xié)商無果，后經(jīng)勞動仲裁裁決，認定公司應撤銷向?qū)O祥下發(fā)的勞動合同終止通知書。

　　公司不服仲裁，隨后向法院提起訴訟，請求確認勞動合同終止通知書合法有效。

　　一審法院經(jīng)審理認為，爭議雙方雖然沒有續(xù)簽勞動合同，但是雙方勞動合同關系依然存在，視為勞動合同延續(xù)，續(xù)延期限不得少于一年。2007年8月21日，公司單方作出勞動合同終止通知時，雙方并不具備終止合同的情形，故該公司作出勞動合同終止通知書的形式要件不合法，據(jù)此判決予以撤銷。

　　日前，二審法院維持原判。

　　北京市順義區(qū)法院法官劉宏艷認為，合同到期，未續(xù)簽合同，但存在事實勞動關系，用人單位想解除合同，一般慣用終止勞動合同的做法。因為終止勞動合同，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而解除勞動合同，在勞動者無過失的情形下，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動者一定要分清終止合同和解除合同的法律特點。

　　內(nèi)部規(guī)定效力

　　2001年8月1日，張軍與某玩具廠簽訂10年的勞動合同。

　　2008年1月5日，張軍涉嫌刑事犯罪，被警方刑事拘留。同年1月22日，廠方作出“關于解除張軍勞動合同的處理決定”，送達給張軍的父母簽收。廠方作出處理的依據(jù)是《玩具廠職工獎懲規(guī)定》：“被公安部門刑事拘留的，單位有權(quán)予以解除勞動合同。”

　　之后，被公安機關取保候?qū)彽膹堒姴环�企業(yè)的處理決定，向仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求撤銷決定、支付生活費、補交社會保險。

　　張軍的理由是，按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，而刑事拘留不屬于被依法追究刑事責任的范圍，企業(yè)規(guī)定違法。

　　企業(yè)稱，《玩具廠職工獎懲規(guī)定》經(jīng)過職工代表討論，聽取了工會意見，由職工代表大會通過，反映了民主意愿。

　　仲裁機構(gòu)認為，《玩具廠職工獎懲規(guī)定》經(jīng)民主程序依法制定且不違反相關法律，屬合法有效，依法駁回張軍的請求。

　　張軍未向法院提起訴訟。

　　北京律師馬振國認為，企業(yè)規(guī)定是企業(yè)內(nèi)部的“法律”，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理、用工自主權(quán)的規(guī)章保障。符合法定程序制定的規(guī)章制度具有法律效力自不待說，但關鍵是如果內(nèi)部規(guī)章違法，如何看待企業(yè)規(guī)章的效力。本案中，企業(yè)規(guī)章與我國法律規(guī)定可以解除勞動關系的內(nèi)容不一致，應認定企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的該條款無效。

　　籌備中公司的責任

　　某保險股份有限公司，在獲得有關部門批復后開始籌建。公司發(fā)起人同意按各自的持股比例支付成立之前發(fā)生的前期開辦費用。

　　之后，籌備組與張某等56人簽訂了勞動合同，合同約定每月5日以貨幣形式支付工資。

　　但公司在籌備中因個別發(fā)起人未支付開辦費用，籌備組開始拖欠工資，與張某等人發(fā)生糾紛。

　　張某等人向勞動仲裁機構(gòu)提出仲裁申請。仲裁庭審理后，支持了張某等人的申訴請求：公司的發(fā)起人向張某等人支付工資及25%的經(jīng)濟補償金、未報銷費用及社會保險費。

　　公司發(fā)起人不服仲裁向法院提起訴訟。

　　日前法院審理認為，公司籌備組雖不具備法人資格，但依據(jù)有關部門的復函，公司處于籌備期，籌備組與張某等人簽訂的勞動合同屬于效力待定狀態(tài)。張某等人為籌備組付出勞動，理應獲得報酬。依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)不能成立，發(fā)起人對設立行為發(fā)生的債務和費用負連帶責任。

　　北京市東城區(qū)法院法官戴怡婷、王紅認為，設立中公司的法律地位，目前尚無明確法律規(guī)定，《公司法》僅在發(fā)起人責任一節(jié)規(guī)定了公司不能成立時債務的歸屬，《勞動法》與《勞動合同法》對設立中公司是否能夠與勞動者形成勞動關系亦無明確規(guī)定。

　　此案的判決是這一領域為數(shù)不多的典型判例之一。只要勞動者與公司發(fā)起人合伙體形成了事實勞動關系，發(fā)起人就應該承擔連帶支付義務。

　　競業(yè)禁止

　　程剛與 A公司簽訂勞動合同后，在公司提供的《關于執(zhí)行<中國科學院保護知識產(chǎn)權(quán)的規(guī)定>的保證書》上簽字承諾：“……保證在調(diào)離公司兩年之內(nèi)不從事與本企業(yè)相競爭的行業(yè)，如有違反，自愿接受經(jīng)濟處罰和行政處分直至承擔法律責任�！�

　　程剛工作一段時間后，以出國進修為名向公司提出辭呈。一年多后，程剛回國來到B公司任職。A公司與B公司為同行業(yè)企業(yè)，兩公司的業(yè)務均居國內(nèi)同行業(yè)前列。

　　日前，A公司在得到程剛在B公司就職的信息后，訴至法院稱，程剛多年在我公司工作，掌握公司技術秘密、價格體系、渠道政策、客戶關系等商業(yè)秘密，且違反了其在保證書上的承諾。請求法院判令：B公司與程剛終止勞動關系；程剛繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務，并與B公司連帶賠償A公司經(jīng)濟損失250萬元。

　　法院認為，程剛應該為不履行競業(yè)禁止義務進行適當賠償。A公司雖然提出了賠償經(jīng)濟損失250萬元的請求，但是本糾紛的產(chǎn)生與A公司在與程剛簽訂競業(yè)禁止合同時，沒有對其明示競業(yè)禁止補償費有關，故應減少賠償數(shù)額。B公司在錄用程剛時，未盡誠信審查義務，具有不正當競爭的共同過錯，構(gòu)成共同侵權(quán)，應承擔連帶賠償責任。

　　法院判決：被告B公司與程剛連帶賠償原告A公司50萬元。

　　北京市高級人民法院法官邢穎認為，本案的焦點在于，企業(yè)與程剛約定并支付競業(yè)禁止補償費，是構(gòu)成競業(yè)禁止條款是否有效的必要要件。如果企業(yè)對勞動者選擇單位就職的自由，以競業(yè)禁止合同進行限制，那么用人單位應以競業(yè)補償費等方式支付勞動者相應的費用，以保證勞動者不會因履行與企業(yè)約定的競業(yè)禁止義務而影響生活質(zhì)量。

　　此案中，雙方約定競業(yè)禁止義務的期間是兩年，由于期限已過，法院并沒有支持B公司與程剛終止勞動關系的訴訟請求。

　　默認續(xù)訂合同

　　張海就職于某研究所，雙方簽訂聘用合同書，聘期為4年。合同到期后，研究所在內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布《關于做好續(xù)訂聘用合同工作的通知》：……對于研究所決定終止聘用合同的人員，研究所將送達《終止聘用合同意向書》；受聘人員主動終止合同的應向人事處提交書面報告；此次續(xù)訂合同的生效時間為原聘用合同終止之日的第二天，聘期為四年。

　　此后，研究所未向張海送達《終止聘用合同意向書》，張海也沒有主動書面提出辭職。

　　一年后，研究所書面通知張海：研究所與張海解除聘用關系，停發(fā)張海的工資，雙方產(chǎn)生爭議。

　　一審法院審理后，以張海知曉研究所《關于做好續(xù)訂聘用合同工作的通知》內(nèi)容，但在法定期限內(nèi)未提出申請，視為同意解聘為由駁回了張海要求支付違約金、經(jīng)濟補償金以及額外經(jīng)濟補償金的訴訟請求。

　　二審法院審理后，改判支持了張海要求支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求，但對支付違約金的請求不予支持。

　　北京律師張真穎認為，本案一、二審法院均未認可《關于做好續(xù)訂聘用合同工作的通知》具有續(xù)訂合同的法律效力，所以對張海主張的違約金不予支持。法院對《關于做好續(xù)訂聘用合同工作的通知》法律效力的認定欠妥：一、現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有規(guī)定續(xù)訂合同必須簽訂書面合同；二、《關于做好續(xù)訂聘用合同工作的通知》針對的是，對于決定終止聘用合同的人員，將送達《終止聘用合同意向書》的特定對象，具有“要約”特征，張海沒有書面提出辭職，就是以行動作出了“續(xù)訂合同承諾”，故應認定為續(xù)簽合同。

　　非全日制用工

　　外地來京務工的劉向，兩年前在北京某公司從事工程監(jiān)理工作。由于工作性質(zhì)的關系，劉向的工作時間有時不滿8小時，與公司也沒有簽訂書面勞動合同。

　　2008年1月11日，該公司與劉向簽訂協(xié)議：終止勞動合同關系。

　　劉向隨后向仲裁委提出申訴，要求該公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。

　　企業(yè)則認為，劉向每天工作不滿四小時，屬非全日制勞動關系。非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系，而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同。

　　按照我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。非全日制勞動關系不是標準的勞動關系。

　　勞動仲裁委審理認為，雙方雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系。另外，雙方未明確合同終止的時間，且該公司主張雙方協(xié)商終止事實勞動關系缺乏事實依據(jù)，故應視為解除勞動關系。

　　仲裁委裁決：公司向劉向支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。

　　公司不服仲裁裁決，提起訴訟。一、二審法院均作出了有利于劉向的判決。

　　北京市總工會法律服務中心的褚軍花認為，仲裁委和法院對劉向與公司事實勞動關系的認定是正確的�！秳趧雍贤�法》作出了非全日制用工的相關規(guī)定，這是我國第一次以法律形式對非全日制用工進行規(guī)定。企業(yè)不能僅以劉向偶爾某日工作時間不超過4小時為由，得出劉向與公司為非全日制用工關系。另外，由于劉向是外地農(nóng)業(yè)戶口，按照規(guī)定，用人單位必須到營業(yè)執(zhí)照所在地街道社會保障事務所辦理備案登記手續(xù)，才能錄用非全日制用工人員。而該公司并沒有為劉向辦理該手續(xù)，這足以證明企業(yè)與劉向存在的是事實勞動關系。　(本文當事人為化名)(侯兆曉)